本帖最后由 同行-刘雯 于 2015-7-24 23:41 编辑
麦兜一周年总结兼同行读书笔记 不知不觉，麦兜快一年半了，园长布置下任务就开始构思怎么写，写什么。然后拖啊拖，种子姐姐看到没人交作业在群里绝望地问“大家是不是觉得麦兜没意义啊”，可见反馈对一个活动组织者是十分重要的。 自2014年入麦兜以来，期间参加了2014年6月德鲁克方昱南老师的“非营利组织管理——从使命到成果”培训、大刘老师的PPT培训；2014年12月Aha社会创新学院顾远老师的“设计思维”培训、种子和啦子的团队协作和团队游戏培训；2015年6月德鲁克邢瀚丁老师的“非营利组织管理及定位”培训，十周年年会的时候还听了一堂开开的会议协作。中间还有很多班委组织的见面会、话剧、联欢，都很愉快。 德鲁克和Aha的课程是我负责联络的，我初出茅庐，以为自己什么都懂，对德鲁克话语频频点头，偶尔还对老莫的行为指手画脚评头品足，干得跟真事儿一样。现在想来，那时根本没听懂，现在也不大懂，真是懂得越少，就越以为懂得全世界，这是培训的第一大觉悟。 现在我明白了，德鲁克的管理和设计思维，还有引导、POA都是方法，如果我的核心问题找不到，那找再多的方法也没用。也就是我要先探究内容，再学会方法。 一 组织文化初探 我所在的同行计划服务于需要分析策划组织文化和设计形象系统的公益组织。设计师出身的老莫是我们的头字招牌，许多报名同行计划的伙伴机构都是冲着免费设计形象系统来的。但我们有一年的服务期，项目服务不全是形象设计，甚至形象设计只是我们吸引人的法门，不是扶持的最重要的内容。组织文化研究对我们有更大的吸引力，麦田十年聚集了6000+志愿者，伙伴们不仅仅是冲着一个logo、一件麦服来的吧，而且麦友们一待就不走了，麦田志愿者流失率如此之低一直让我惊讶叹服，它一定还有许多区别于其他团体的内在特质凝聚了我们。免费志愿者干了那么多事情，自己掏了那么多腰包，还到处宣传麦田，这难道不是一个神奇的组织吗？也许我们自己还没有分析清楚，但同行计划正在试图讲述这些麦田的故事，以求给公益伙伴们一些启发，这就是老莫的《文化善治》。当然我们也在积极寻找组织文化研究领域的伙伴，尤其是公益文化研究的伙伴，欢迎和我们一道探索。不管是德鲁克社会组织学习中心关于使命愿景的探究，还是《组织行为学》、《组织文化与领导力》关于组织文化的研究，都使我们获益匪浅。但也仅仅是刚刚入门，困惑多多吧。 那么我们来探讨一下到底什么是组织文化吧： 说清楚文化这个东西实在不简单，甚至不可能。我第一次上文化资源概论的时候，老师给了30多种文化的解释。所以指望能有个权威组织文化的概念出来，那也不是不大可能的。 “组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。内容包括创新与冒险、关注细节、结果导向、员工导向、团队导向、进取心、稳定性7个维度。”...“组织文化代表了组织成员具有的共同认知。因此我们应该预期，组织中来自不同背景和处于不同层级的成员都倾向于使用相似的语言来描述组织的文化”（《组织行为学》第14版）。 “我们可以将一个群体的文化定义为：一个群体在解决其外部适应性问题以及内部整合问题时习得的一种共享的基本假设模式，它在解决此类问题时被证明很有效，因此对于新成员来说，在涉及此类问题时这种假设模式是一种正确的感知、思考和感受的方式”...“群体文化的三个层次:一人工程分（可见的、能感觉到的体系和过程、观察到的行为）；二信奉的信念和价值观（理想，目标，价值观和抱负、意识形态、合理化）；三潜在的基本假设（无意识的、理所当然的信念和价值观，决定行为、感知、思想和情感）”(《组织文化与领导力》第四版）。 关于企业文化。“企业成员在长期共同的工作或集体活动过程中，因为相互影响、相互适应、相互调整，或者由于企业的创办者、领导者有意识地倡导和教育，从而使不同成员的认知和行为产生某些方面某种程度的趋同效应。企业多数成员这种共同的认知和行为倾向，实际上就是企业文化”...“企业文化划分为三个层次，即理念层、制度行为层、符号层”（《企业文化》第二版）。“企业文化的构成要素包括企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络”（《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》201501第一版） 在阅读这些概念的时候，不禁使我产生一个问题，我们服务的很重要的两个内容是使命梳理和形象设计。那么使命愿景是文化的一部分吗？视觉形象系统应该无疑问是属于群体文化可见部分的。使命愿景是不是组织目标或战略的一部分呢？从不同的定义中粗略看出，组织文化是一种手段、氛围，而不是经营内容。“价值观是任何企业文化的基石”（《《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》201501第一版）；“当领导开始推动变革的时候，他们犯的最大的错误之一，就是不清楚变革目标，以至于将变革笼统地称之为“文化变革”。当有人邀请我帮助他们设计一个“文化变革项目”时，我第一个最重要的问题就是‘你说什么？你能在不用文化这个词的前提下解释你的目标吗？”(《组织文化与领导力》第四版）。 如何诊断组织面临的问题是不是个适合用组织文化解决的问题，我们为各个机构设计推荐的文化活动背后又在传递什么样的价值理念，这些都是我们要分析和解决的问题。另外，如果如我所说，使命愿景属于组织战略的部分，而不是文化的部分，恩，这个真是需要好好考虑考虑。 欢迎交流。 注：请原谅文中不规范的学术引用，实在懒得写哪版哪页，你一搜并翻一下目录就知道它在哪里。 参考书目： 《组织文化与领导力》（第四版），[美]埃德加沙因著，章凯等译，2014年3月第一版（算是文化变革的指导手册吧） 《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》特伦斯迪尔、艾伦肯尼迪著，李原等译，2015年1月第一版（这个刚到手，还没怎么看） 《组织行为学》（第14版）斯蒂芬P罗宾斯，蒂莫西A贾齐著，孙健敏等译，2012年12月第一版（这是一本好教材，大部头） 《企业文化》（第二版），张德、潘文君编著，（大道理and摘抄一堆，感觉不大好，没怎么看）
同行-刘雯 2015年7月24日23:38:45 | 
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